Mobingas Lietuvos sveikatos įstaigose: tyrimas atskleidė, kas nuo jo kenčia labiausiai

Mobingas sveikatos priežiūros įstaigose nėra pavieniai konfliktai ar atskirų kolektyvų problema – tai sisteminis reiškinys, darantis reikšmingą poveikį įvairių medikų grupių savijautai, perdegimui ir sprendimui palikti darbą. Pastarųjų metų rezidentų streikai, vieši grupiniai pasitraukimai iš gydymo įstaigų parodė, kad šią problemą būtina analizuoti išsamiau.

Vilniaus universiteto mokslininkų komanda – personalo vadybos ekspertė doc. Asta Stankevičienė, darbo santykių tyrėjas dr. Darius Ruželė, vaikų ir paauglių psichiatrė, psichoterapeutė prof. Sigita Lesinskienė, psichologė prof. Jurgita Lazauskaitė-Zabielskė ir Medicinos fakulteto doktorantė Kamilė Pociūtė – ėmėsi plataus masto tyrimo, siekdama įvertinti realų mobingo mastą Lietuvos sveikatos priežiūros įstaigose, identifikuoti jo pasireiškimo formas ir ieškoti efektyvių problemos valdymo būdų.

Kaip atskirti mobingą nuo konflikto?

Prof. S. Lesinskienė pasakoja, kad dabartinės mobingo sampratos pagrindus darbo santykių kontekste dar devintajame dešimtmetyje suformulavo švedų psichologas profesorius Heinzas Leymannas. Jis mobingą apibūdino kaip psichologinį terorą – priešišką, neetišką ir sistemingą elgesį darbo aplinkoje. O plačiau patyčių ir grupinio engimo darbo kolektyvuose problemų viešinimas ir moksliniai tyrimai paplito tik maždaug prieš 25 metus.

Lietuvoje terminas „mobingas“ greitai prigijo, tačiau iki šiol diskutuojama dėl aiškesnio lietuviško atitikmens, pavyzdžiui, „grupinio engimo“, kuris padėtų visuomenei geriau suprasti reiškinio esmę. Doc. A. Stankevičienė pabrėžia, kad lietuviško termino paieškos svarbios ne tik kalbos, bet ir teisės požiūriu – aiškus sąvokos apibrėžimas yra būtina sąlyga norint inicijuoti veiksmingą teisinį mobingo valdymo reguliavimą.

Kadangi pats terminas Lietuvoje yra palyginti naujas, jis dažnai painiojamas su pavieniais konfliktais ar kitomis nemaloniomis situacijomis darbo aplinkoje. Tačiau „vienkartinė darbuotojo kritika, kai jam pasakoma, kad ką nors padarė ne taip arba kad pažeidė darbo tvarkos, kuri taikoma visiems vienodai, reikalavimus – nėra mobingas. Nemalonių veiksmų poveikio intensyvumas, jų trukmė ir poveikis konkrečiam asmeniui ar asmenų grupei yra esminiai skirtumai tarp vienkartinio darbuotojo sukritikavimo ir sisteminio psichologinio spaudimo“, – kaip atskirti mobingą, paaiškina doc. A. Stankevičienė.

Vykdydami tyrimą mokslininkai pasirinko mobingo apibrėžimą, kuris šiek tiek skiriasi nuo pateiktojo Darbo kodekse. Pasak doc. A. Stankevičienės, teisės aktuose pabrėžiamas ilgalaikis neigiamas elgesys darbuotojų atžvilgiu: „Mokslas šį reiškinį apibrėžia tiksliau – mobingu laikomas sistemingas, ilgalaikis psichologinis spaudimas darbuotojui, kuris tęsiasi šešis mėnesius ar ilgiau, pasireiškia bent kartą per savaitę ir neapsiriboja vienkartiniais konfliktais.“ 

Dažniausias tokio elgesio tikslas – pažeminti kolegą, sumažinti jo vertę, atitolinti arba net atskirti nuo kolektyvo.

Mobingo veiksmų yra įvairių, tačiau darbo santykių ekspertas dr. D. Ruželė sako, kad atliekant tyrimą buvo analizuojamos šios konkrečios mobingo formos: darbui reikalingos informacijos nuslėpimas, skleidžiami gandai ar apkalbos, ignoravimas arba atstūmimas, įžeidžiančios ar užgaulios pastabos, taip pat šaukimas ant žmogaus. Prie mobingo priskiriamas ir priešiškas kitų elgesys – kai darbuotojo pastangos ir darbas nuolat kritikuojami arba iš jo šaipomasi, jis yra ignoruojamas arba sulaukia priešiškos reakcijos, darbuotojui nuolat primenama apie klaidas ar nusižengimus.   

Rizikos sveikatos sektoriuje

Prof. S. Lesinskienė atkreipia dėmesį, kad mobingas gali pasireikšti esant tiek horizontaliems, tiek vertikaliems darbiniams santykiams: „Horizontalus mobingas vyksta tarp kolegų, turinčių panašias pareigas, darbines funkcijas ir atsakomybes, kai auka tampa atpirkimo ožiu arba yra engiama grupės kolegų. Vertikalus mobingas atsiranda tarp vadovų ir pavaldinių – kai vadovas engia kurį nors darbuotoją arba kai darbuotojų grupė engia vadovą.“ Tačiau profesorė pabrėžia, kad vykstant visų formų mobingui ypač svarbi yra stebėtojų pozicija kolektyve – jų tylėjimas gali leisti mobingui tęstis, o tai sustiprina mobingą patiriančio darbuotojo engimą, dažnai siekiant išguiti iš kolektyvo, pažeminti orumą, įskaudinti.

Paklausti, kodėl medicinos įstaigose mobingas pasitaiko galbūt dažniau nei kitose darbinėse aplinkose, mokslininkai atsako, kad priežasčių tam yra daug. Dr. D. Ruželės teigimu, viena jų – „sudėtingos darbo sąlygos, fiziškai ir emociškai sunkus darbas – tai sukuria aplinką, kur mobingas gali pasireikšti daug dažniau nei kituose sektoriuose. Be to, darbo pobūdis ir hierarchinė struktūra medicinos sektoriuje dar labiau didina riziką.“ Prof. S. Lesinskienė pritaria, kad mobingo paplitimui tarp medicinos darbuotojų įtakos turi ir specifinis medicinos sektoriaus kontekstas: „Medicinos studijos labai ilgos, dalis studentų pervargsta ir perdega dar besimokydami, rezidentai dažnai keičia darbo vietą, o tai lemia nestabilumą, nuolatinį poreikį adaptuotis vis kitame kolektyve ir papildomą spaudimą atliekant kartais neapibrėžtas ir nepelnytai priskiriamas darbo funkcijas. Be to, tam tikros gydytojų grupės, kurios dirba su sunkiai ir ilgai sergančiais pacientais, staigiomis kritinėmis sveikatai būklėmis, patiria didesnę riziką perdegti.“ Sudėtingos darbo sąlygos, budėjimai, didelis krūvis – visa tai prisideda prie išsekimo, o išsekę žmonės labiau linkę į užsitęsusius konfliktus.

Prof. S. Lesinskienė taip pat pažymi, kad, be milžiniško darbo krūvio, labai svarbūs rizikos veiksniai yra naktiniai budėjimai, mažas atlygis, daug formalios dokumentacijos pildymo ir didelė atsakomybė už pacientų gyvybę ir sveikatą. 

Nepaisant to, Lietuvoje nėra sukurta ir įdiegta gydytojo, kuris atlieka labai sunkų ir atsakingą darbą, skatinimo ir profesinio saugojimo, perdegimo prevencijos sistema.

Ištirtos visos sveikatos priežiūros darbuotojų grupės

Kaip tvirtina Vilniaus universiteto mokslininkai, dauguma iki šiol atliktų mobingo tyrimų sveikatos priežiūros sektoriuje buvo orientuoti į slaugytojų grupę – literatūroje būtent ji dažniausiai minima kaip labiausiai veikiama mobingo. Tuo tarpu kitos darbuotojų grupės, tokios kaip gydytojai, rezidentai, buvo tiriamos gerokai rečiau, o laboratorijų technikai, pagalbinis personalas, ergoterapeutai, kineziterapeutai, akušeriai, psichologai, socialiniai darbuotojai ir reabilitacijos specialistai beveik visai nebuvo tirti.

„Kartais mobingo tyrimai, be slaugytojų, apima gydytojus ir rezidentus, bet labai retai kitas medicinos darbuotojų grupes. Į šį tyrimą buvo nuspręsta papildomai įtraukti ir kitus sveikatos priežiūros darbuotojus“, – tyrimo išskirtinumą pabrėžia dr. D. Ruželė.

Anot jo, svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad mobingo poveikis skirtingoms sveikatos priežiūros darbuotojų grupėms gali skirtis. Net jei psichologinio spaudimo lygis tarp jų yra panašus, organizaciniai padariniai – pavyzdžiui, noras palikti darbą dėl patiriamo mobingo – gali pasireikšti nevienodai. Plačiau įtraukti iki šiol tyrimuose mažiau matomas darbuotojų grupes yra itin svarbu, nes jos gali patirti intensyvų mobingo poveikį, tačiau ilgą laiką likti nepastebėtos.

Kenčia ne tik slaugytojų grupė

Tyrimo metu gydytojai, rezidentai, slaugytojos ir kiti sveikatos įstaigų darbuotojai buvo apklausiami elektroniniu būdu, visiškai anonimiškai, siekiant užtikrinti jų saugumą ir duomenų patikimumą. Mokslininkai teigia, kad iš anonimiškai pateiktų atsakymų nebuvo galima identifikuoti nei konkrečių darbuotojų, nei jų darboviečių. Tai leido pasiekti platų tiriamųjų ratą ir didelį jų skaičių – 851 asmenį.

Siekiant nustatyti mobingo lygį įvairiose grupėse, gauti anketos duomenys buvo vertinami pažangiausiais statistinės analizės metodais. Struktūrinių lygčių analizė leido įvertinti, kaip mobingo valdymo kokybė veikia mobingo raišką, o mobingas – darbuotojų perdegimą ir norą palikti darbovietę. 

Aukščiausias mobingo lygis nustatytas tarp slaugytojų ir kitų darbuotojų (pagalbinio personalo, technologų, laboratorijų darbuotojų, psichologų ir kt.), mažesnis – tarp rezidentų, o mažiausias – tarp gydytojų (1 pav).

Mokslininkai sutaria, kad viena pagrindinių priežasčių, kodėl mobingas dažniau pasireiškia tarp slaugytojų ir kitų darbuotojų grupių, yra hierarchiniai santykiai. Dėl galios distancijos atsiranda terpė piktnaudžiauti, taikyti spaudimą ir nuvertinti. Kita svarbi priežastis, kaip pabrėžia psichoterapeutė prof. S. Lesinskienė, yra „mes“ ir „jie“ principu grįsti santykiai. Organizacijose susiformuoja priešiškos grupės: jei darbuotojas nėra „su manimi“, „su mumis“, tai jis tampa „prieš mane“, „prieš mus“. Toks mąstymas, pasak jos, yra giliai įsišaknijęs žmogaus prigimtyje ir ypač sustiprėja įtampos kupinoje darbo aplinkoje. 

Tyrimo rezultatai rodo, kad ketinimas išeiti iš darbo dažniausias gydytojų rezidentų (vidurkis – 4,65) ir kitų darbuotojų (vidurkis – 4,24) profesinėse grupėse. Kaip pažymi doc. A. Stankevičienė, kitų darbuotojų noras palikti organizaciją yra glaudžiai susijęs su patiriamu perdegimu ir mobingu, o rezidentų – su išsekimu, geresnių profesinių galimybių paieška, pavyzdžiui, ketinimu išvykti dirbti į užsienį, susirasti kitą darbo vietą, ir perdegimu. Nors bendras išsekimo lygis visose respondentų grupėse buvo aukštas, didžiausią jo lygį nurodė gydytojai rezidentai (vidurkis – 3,53).

Tiriant, kokios konkrečios mobingo formos yra labiausiai paplitusios tarp skirtingų medicinos darbuotojų grupių, paaiškėjo, kad slaugytojų ir kitų darbuotojų grupėse vyrauja apkalbos ir šaukimas, rezidentų grupėje – kritika, tarp kitų darbuotojų ir gydytojų – informacijos, reikalingos darbo funkcijoms atlikti, slėpimas (2 pav.).

Personalo vadybos ekspertės doc. A. Stankevičienės teigimu, nors daugiausia tyrimo hipotezių pasitvirtino, buvo ir tokių rezultatų, kurie nustebino. Pavyzdžiui, tiek vyrai, tiek moterys pažymėjo, kad patiria panašų kiekį patyčių, tuo tarpu kitų tyrimų duomenys rodo, kad jis dažniausiai skiriasi. Du respondentai, kurie savo lytį nurodė kaip „kita“, patyrė itin didelį mobingą ir jų ketinimo išeiti iš darbo lygis buvo pats didžiausias iš visų tiriamųjų (vidurkis – 5,60). Žinoma, mokslininkai pabrėžia, kad dėl mažo tokių tiriamųjų skaičiaus bendrų išvadų daryti negalima, bet panašu, kad jie organizacijoje jaučiasi nepriimami. 

Kas skatina mobingą darbe?

Mobingo priežastys, pasak doc. A. Stankevičienės, gali būti labai įvairios ir dažniausiai susideda iš kelių tarpusavyje susijusių veiksnių. Teorijoje išskiriamos keturios pagrindinės jų grupės: individualios, socialinės, organizacinės ir ekonominės priežastys.

„Organizacinės priežastys gali atsirasti, kai įmonė neaiškiai nustato tikslus, neveikia personalo valdymo procesai arba darbo krūvis yra pernelyg didelis. Socialinės priežastys apima priešiškus kolektyvo santykius, konkurenciją ir pavydą tarp darbuotojų. Individualios priežastys susijusios su asmeninėmis savybėmis, emocine būkle ir saviraiškos trūkumu darbe. Ekonominės priežastys gali būti susijusios su darbuotojo „stūmimu“ iš darbo, jeigu jis įmonės požiūriu tampa neefektyvus arba nepageidaujamas“, – vardija darbo santykių ekspertė doc. A. Stankevičienė.

Paprastai šie veiksniai veikia kompleksiškai: vienas gali sustiprinti kitą, todėl mobingo problemos dažniausiai kyla dėl kelių priežasčių sąveikos.

Prof. S. Lesinskienė pabrėžia, kad svarbus veiksnys, padedantis išvengti mobingo darbe, yra saviraiškos ir profesinių gebėjimų bei iniciatyvų realizavimo darbo vietoje galimybės: „Kai darbuotojai jaučiasi kaip maži sraigteliai dideliame mechanizme, kai darbas yra griežtai reglamentuotas, darbuotojų savijauta blogėja. Pavyzdžiui, slaugytojų kompetencijos yra gerokai didesnės, jos labai daug ką galėtų daryti savarankiškai, bet yra užkraunamos biurokratine našta ir negali realizuoti savo kompetencijų. Taip dažnai nutinka ir gydytojams. Tuomet kyla stresas, nepasitenkinimas darbu, perdegimas ir padidėja mobingo rizika“, – tvirtina profesorė.

Prevencija tik popieriuje neveiks

Tyrimas atskleidžia, kad esamos mobingo valdymo priemonės sveikatos priežiūros įstaigose veikia silpnai. Pasak dr. D. Ruželės, nors Darbo kodeksas nustato aiškias procedūras, mobingo valdymo lygis yra žemas. „Tikėtina, kad tai lemia vadovų mobingo valdymo kompetencijos stoka, nenoras ar nežinojimas, kaip elgtis, ir išorinio prevencinio mechanizmo trūkumas, pavyzdžiui, valstybės institucijos, tokios kaip darbo inspekcija, dažniausiai įsikiša tik po incidentų, o ne prevenciškai.“ Doc. A Stankevičienė teigia, kad formali politika yra, tačiau realiai ji neveikia, nes vadovai neapsisprendžia, ar tai jiems svarbu, darbuotojai bijo kalbėti, nėra specializuotų paslaugų, o tyrimų, skirtų atskiriems atvejams analizuoti, trūksta. 

Baimę ar nenorą kreiptis pagalbos sustiprina ir tai, kad iš visų bylų, kurios pradedamos, kai darbuotojai kreipiasi teisinės pagalbos, laimima tik apie 13 proc.

Mokslininkai sutaria, kad vien formalios taisyklės problemos neišsprendžia – būtinas aktyvus vadovų įsitraukimas, realiai veikiantys pagalbos mechanizmai ir atvira vidinė komunikacija. Efektyvi prevencija turi būti kompleksinė. Darbo santykių ekspertas dr. D. Ruželė siūlo nuolat stebėti situaciją ir eskaluoti incidentus – jeigu pasireiškė mobingas, apie tai turi būti paskleista informacija organizacijoje. Anot jo, mobingo pasireiškimus kontroliuoti turėtų pačios organizacijos, bet to neužtenka, reikalinga ir išorinė, nepriklausomų institucijų kontrolė, kuri užtikrintų mobingo prevenciją, stebėseną ir padarinių darbuotojams sušvelninimą. Doc. A. Stankevičienės teigimu, būtina teikti nukentėjusiesiems pagalbą, ypač psichologinę, kryptingai diegti atvirumo kultūrą ir formuoti pagarbų kolektyvą. Kaip pabrėžia prof. S. Lesinskienė: „Laimingas, sveikas, pasitenkinimą darbu jaučiantis žmogus neturi poreikio tyčiotis iš kitų.“

Šio tyrimo rezultatai liudija, kad mobingas yra nuolatinė ir rimta problema, kurią galima sumažinti tik kuriant brandžią ir atvirą organizacinę kultūrą, o pradėti ją kurti reikėtų nuo asmeninės aplinkos ir atsakomybės. Psichoterapeutė prof. S. Lesinskienė siūlo pradėti nuo savęs: „Kiekvienas darbuotojas ir vadovas gali prisidėti prie aplinkos, kurioje vyrauja pagarba ir atviras bendravimas, bendradarbiavimas, kūrimo.“

Šis tekstas yra žurnalo „SPECTRUM“ dalis, todėl jo platinimas, kopijavimas ar kitoks naudojimas galimas tik gavus redakcijos sutikimą